Directivas de multinacionales exponen en una mesa redonda medidas para reducir la brecha salarial y defienden incorporar el talento femenino
BILBAO, 23 Jun. (EUROPA PRESS) -
La vicelehendakari y consejera de Trabajo y Empleo, Idoia Mendia, ha afirmado que es una evidencia que las empresas, "cuando ponen medios, combaten la brecha salarial" y ha puesto como ejemplo las medidas implantadas en algunas empresas multinacionales que han expuesto en Bilbao las iniciativas que han impulsado para reducir esas diferencias e incorporar el talento femenino.
El I Congreso de Brecha Salarial ha concluido este jueves en el Palacio Euskalduna de Bilbao con una mesa redonda en la que ha participado la vicelehendakari, Idoia Mendia, junto a directivas de varias multinacionales.
En la mesa redonda, que se ha desarrollado bajo el título "La igualdad de género en la empresa, un factor de competitividad", han participado, además de Mendia, la responsable de Sistemas Retributivos del Grupo Iberdrola, Mercedes Moreno, la directora de Relaciones Institucionales en Microsoft Ibérica, Montse Pardo, la directora Territorial del Banco Santander en el País Vasco, Patricia Arias, la Jefa de Programa de BlaBlaCar, Shannon Vetes, y la directora De Gestión de Personas y Organización de Tubacex Tubos Inoxidables y de Acería de Álava, Ainhoa Rivera.
En el transcurso del acto, Mendia ha destacado que se trata de mujeres que representan a empresas "de primer orden" pertenecientes a sectores "muy diferentes" y se puede constatar que la brecha salarial existe pero que las empresas, "cuando ponen medios, combaten la brecha". "Ese es el mensaje", ha apuntado.
Según ha manifestado, algunas empresas dependiendo de los sectores, algunos más tradicionales, tiene más dificultades para luchar contra la brecha. "Si se hacen políticas positivas acabas luchando y combatiendo contra ella", ha agregado.
También ha enumerado algunas de las políticas impulsadas desde el Gobierno vasco para lograr que disminuya la brecha, como un línea de apoyo para las mujeres directivas o ayudas para favorecer la contratación de mujeres en los sectores industrializados, con lo que buscan "sacar ese talento que está en el desempleo, recualificarlo y ponerlo en sectores con mejores empleos".
Asimismo, ha señalado que, siendo conscientes de que en estos temas las pymes tienen "mayores dificultades", también se está tratando, desde el ámbito de la mesa de diálogo social, de dar formación y medios para que estas empresas vayan implementando planes de igualdad.
IBERDROLA
En la mesa redonda, la responsable de Sistemas Retributivos del Grupo Iberdrola, Mercedes Moreno, ha destacado que en la energética no existe una brecha salarial negativa para las mujeres, más de un 50% de los consejeros independientes son mujeres y el 34% de los puestos de responsabilidad están ocupados por mujeres.
Tras manifestar que hay mayor presencia femenina en posiciones de alta cualificación y menor en posiciones directivas y técnicas, ha enumerado algunas de las medidas que impulsa la empresa para favorecer la igualdad, entre ellas, planes específicos de formación, impulsar la vocación científica en niñas y jóvenes estudiantes, y una "apuesta clara" por aumentar la presencia de mujeres en posiciones de responsabilidad.
Mercedes Moreno, que ha señalado que Iberdrola es pionera en el impulso del deporte femenino, ha asegurado que la igualdad de oportunidades es una fuente de valores positivos para cambiar a "un modelo societario más igualitario y justo", y es una "fuente de oportunidades para la creación de valor".
MICROSOFT
Por su parte, la directora de Relaciones Institucionales en Microsoft Ibérica, Montse Pardo, ha indicado que en la empresa se busca atraer "el mejor talento" independientemente de su género, raza y religión, y ha defendido que "no hay innovación si no hay diversidad".
Tras subrayar que en Microsoft tratan de que cada persona y organización alcance su "máximo potencial", ha destacado que aseguran que, en los procesos de selección, haya, como mínimo, una mujer en la terna final, cuentan con un 50% de mujeres en el equipo directivo y no existe brecha salarial.
Montse Pardo, que ha recordado que varias mujeres han ocupado la presidencia de Microsoft, ha afirmado que no solo de trata de "atraer talento", sino de facilitar en la empresa "todas las políticas de flexibilidad" para poder conciliar, así como una evolución dentro de la compañía para el talento, que "está muy ligado a la productividad".
Por su parte, la directora Territorial del Banco Santander en el País Vasco, Patricia Arias, ha recordado que, cuando asumió esta responsabilidad hace siete años, también llegó Ana Botín a la presidencia del banco y, en una de sus primeras declaraciones, se declaró "feminista".
Según ha manifestado, fue "algo muy potente" hacerlo públicamente, además de un "acto de valentía y coraje", y ha señalado que en el banco no se hacen las cosas "de manera inocente", sino para que los directivos siguieran el ejemplo e impulsaran acciones "para ayudar a que otras mujeres lleguen".
En todo caso, ha precisado que no se trata solo de una cuestión de género, sino de diversidad en el más amplio sentido, por lo que "no va solo de que haya más mujeres", sino que "todo el mundo se sienta incluido y respetado".
Según ha destacado, cuentan con un 40% de mujeres en el consejo y tiene un 30% de directivas y, aunque han ida dando pasos en diversos ámbitos, todavía les "quedan cosas por hacer".
Patricia Arias ha subrayado la importancia de que los directivos, tanto hombre como mujeres, se transformen y, por ello, el banco da formación obligatoria a todos los directivos en temas de sesgos de diversidad y también para desarrollar "habilidades inclusivas".
También ha explicado que todos los nombramientos de puestos directivos se hace por procesos "abiertos y obligatorios" y, si hay tres candidatos, "al menos uno, tiene que ser mujer".
TUBACEX
La directora de Gestión de Personas y Organización de Tubacex Tubos Inoxidables y de Acería de Álava, Ainhoa Rivera, ha manifestado que, en su caso, representa un sector "muy tradicional", el siderúrgico, con un "bagaje histórico de masculinidad".
En este sentido, ha querido visibilizar la problemática de las empresas industriales que, debido "a determinados sesgos", no pueden acceder a todo el talento femenino que les gustaría".
Según ha asegurado, Tubacex hace "esfuerzos importantes" por incorporar mujeres dentro de la organización, pero "no es fácil" y atraerlas es "muy difícil porque no hay base de candidatas para incorporarlas".
Ainhoa Rivera ha reconocido que tienen una "brecha identificada" pero es menor en las plantas vascas y ha precisado el efecto que tiene en la misma el efecto de la antigüedad. Según ha manifestado, en el convenio vienen recogida compensación por antigüedad y en Tubacex los hombres llevan "más años" dentro de la empresa y las mujeres se han incorporado "más tarde".
Además, también se tenía en cuenta el tema de la antigüedad para el sistema de promoción, algo "discriminatorio", y ha precisado que en el último convenio se ha reducido el número de puestos que promocionan por antigüedad.
Tras señalar que confían en ir reduciendo la brecha, ha explicado que tienen un 15% de mujeres en la organización, un porcentaje superior al del sector siderúrgico en España (8,6%), aunque se está "muy lejos de una representatividad igualitaria". Ha añadido que en dirección y en las primeras líneas de gestión de las plantas ha habido avances y hay un 33% de mujeres en el caso de Euskadi, una "cifra que no es el objetivo pero que es aceptable".
Por último, la Jefa de Programa de BlaBlaCar, Shannon Vetes, ha afirmado que en la empresa examinan los salarios y reconoce que existe brecha, pero tienen "un enfoque transparente". Vetes ha señalado que quieren atraer a más mujeres y "darles voz".
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