Sólo un 18% de las empresas ve "muy efectiva" su política de incentivos a la hora de lograr el compromiso de sus empleados
MADRID, 14 Ene. (EUROPA PRESS) -
El 63% de las empresas europeas tiene la intención de mantener el salario base estable durante 2008, mientras que un 8% incluso lo reducirá, aunque la inversión en formación y desarrollo profesional aumentará dado que las compañías dedicarán más recursos a estrategias de motivación no relacionadas con los salarios, según el Estudio Europeo de Estrategias de Compensación Total 2007 elaborado por Mercer con la colaboración de 200 empresas.
El informe pretende ofrecer una visión de las prácticas de compensación, objetivos y retos a los que se enfrentan las organizaciones europeas y analiza aspectos implicados en la 'compensación total' del trabajador --entendida como la combinación de la retribución salarial y de los beneficios y desarrollo profesional-- como el compromiso de los empleados, retención, sostenibilidad, inversiones y costes.
El salario base continúa siendo el área de costes más grande y la parte más visible en compensación total, frente a las inversiones en las áreas de desarrollo profesional, así como programas de formación y gestión, que tienen un impacto menor en los gastos en este sentido, por lo cual experimentarán el mayor incremento en 2008.
En Europa del Este, el 44% de los participantes en el estudio espera aumentar la inversión en incentivos a largo plazo, comparado con el 34% que espera hacerlo en Europa Occidental. Por otra parte, las empresas también reconocen la escasa efectividad de estrategias centradas únicamente en el salario para incrementar el compromiso y la satisfacción.
PRIORIDAD DE RETENER EL MEJOR TALENTO.
Para el 85% de las empresas participantes en el estudio, retener el mejor talento es uno de los desafíos más importante de cara a lo próximos 12 meses, mientras que atraer el talento correcto es considerado "muy importante" por el 80% y lograr comprometer a los empleados sería de gran importancia para el 62%. Además, un 63% manifiesta la importancia de alinear la compensación total con la estrategia general de la empresa.
No obstante, sólo el 18% considera "muy efectiva" su estrategia de compensación total a la hora de asegurar la satisfacción del empleado, mientras que el 72% afirma que es efectiva "en alguna manera".
ENCAJAR LAS ESTRATEGIAS DE COMPENSACIÓN.
"Las compañías de Europa buscan aumentar sus opciones en compensación como una forma de diferenciarse de la competencia. La inversión en formación y desarrollo profesional es una táctica dentro las estrategias de gestión del talento. Es una tendencia positiva y debería ayudar a aumentar el compromiso y la motivación de los empleados", señaló el socio de Mercer, Ignasi Buyreu.
Este experto señala que a medida que la motivación y el compromiso del empleado decae, también lo hace la productividad, lo cual afianza en las empresas la necesidad de conceder gran importancia a retener y comprometer a los empleados. "Las compañías tienen que decidir qué tipo de estrategia de compensación total encaja mejor con su negocio", aseguró Buyreu, para quien esta estrategia debe conseguir un equilibrio con las necesidades de los accionistas.
INCENTIVOS FINANCIERAMENTE SOSTENIBLES.
En cuanto a la sostenibilidad de las inversiones en compensación total, el 78% de las empresas participantes de Europa Occidental considera que tienen políticas de incentivo financieramente sostenibles frente a un menor porcentaje de compañías, un 63%, que mantienen esta opinión en Europa del Este, diferencia que Buyreu justifica por el rápido incremento del salario base en estos países.
"Además, en general, la introducción de incentivos a largo plazo es visto como un coste adicional. Las compañías que creen que sus costes de compensación total son insostenibles deberían desarrollar un plan de acción para rectificar su postura", asegura Buyreu.
Así, sólo un 24% de los participantes en el estudio considera que los costes de previsión social son insostenibles de cara a los próximos 3 años, lo cual es atribuido por la consultora al hecho de que los planes definidos de beneficios sólo están implantados de momento en un número relativamente pequeño de países, si bien la mayoría de los encuestados considera que la incertidumbre que se cierne sobre los fondos de previsión social es una cuestión vigente.
