Amaltea Consultoría de Igualdad informa sobre las nuevas obligaciones legales en igualdad de género (II)

Y, ¿la auditoría retributiva? ¿Es lo mismo que el registro salarial?

La auditoría retributiva es una de las novedades que ha supuesto el Real Decreto 902/2020 y va más allá del registro salarial. Supone un análisis del sistema de retribuciones, el sistema de promoción y las medidas de conciliación de la organización con el objetivo de asegurar que se aplica el principio de igualdad salarial. Por lo tanto, contendrá tanto un análisis de la situación como unas medidas dirigidas a corregir las deficiencias encontradas. Además, tendrá la misma vigencia que el plan de igualdad al que vaya adscrita, es decir, como máximo 4 años.

Por lo tanto, no, no es lo mismo el registro salarial que la auditoría retributiva. Todas las empresas deben hacer el registro salarial, pero la auditoría retributiva sólo es obligatoria para las empresas que tienen que elaborar (o ya tienen elaborado) un plan de igualdad.

¿Qué otras obligaciones existen en cuanto a la igualdad de género?

Todas las empresas, independientemente del tamaño o de su condición, tienen la obligación de elaborar un procedimiento de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, género u orientación sexual. Este protocolo debe incluir tanto un procedimiento de denuncia e investigación del acoso, como una sensibilización a toda la plantilla para que sea capaz de identificar situaciones de acoso. Se recomienda que esta sensibilización sea periódica, por ejemplo, cuando entra nuevo personal a la empresa o cada varios años y, por supuesto, después de que se haya producido una denuncia por acoso.

¿Participa la plantilla en el plan de igualdad de empresa?

Contar con la participación de todas las personas que integran la organización es fundamental para conseguir la implicación con las medidas propuestas en el plan de igualdad. Para ello, es necesaria la comunicación durante todas las fases del proceso, lo cual es una de las funciones de la Comisión de Igualdad. También se puede contar con la participación de la plantilla durante la fase de diagnóstico, haciendo entrevistas o encuestas para conocer su visión de la igualdad de género en la empresa. Y, por supuesto, al finalizar el plan, se debería sensibilizar a la plantilla sobre la necesidad de trabajar la igualdad en la organización, a través de una formación sobre aspectos básicos sobre género e igualdad de oportunidades.

¿Cuáles son las principales medidas que se proponen en un Plan de Igualdad? ¿Son obligatorias?

A no ser que exista una inadecuación legal por parte de la empresa, todas las medidas que se propongan en el plan de igualdad son voluntarias. No obstante, la empresa debe realizar acciones para favorecer la igualdad de género como parte del compromiso que adopta al hacer un plan de igualdad.

Sin embargo, las medidas más habituales suelen ir enfocadas a sensibilizar a la plantilla sobre aspectos como la prevención del acoso o la diversidad afectivo-sexual; y a la formación en aspectos como el lenguaje inclusivo, la gestión de recursos humanos con perspectiva de género o los derechos de conciliación.

¿Quién puede desarrollar planes de igualdad de empresas?

Los planes de igualdad, los registros salariales, las auditorías retributivas y, en definitiva, todo lo asociado a la igualdad de género debe hacerlo una persona experta en género o, lo que es lo mismo, un/a agente de igualdad. Según la Federación de Agentes de Igualdad, se considera como tal una persona que haya cursado al menos 600 horas de formación en género en un mismo curso académico, o bien que haya trabajado durante al menos 3 años de forma ininterrumpida.

Muchas empresas están incorporando a estas personas expertas dentro de sus organizaciones, habitualmente dentro del departamento de Recursos Humanos, Prevención o Administración. Además, muchos convenios colectivos, especialmente los establecidos a partir de 2018, suelen incluir la necesidad de tener estos Agentes de Igualdad Internos a partir de un determinado número de plantilla.

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Nombre contacto: Ana López Ramos

Teléfono de contacto: 910 000 255

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