MADRID 26 Oct. (EUROPA PRESS) -
La huelga general convocada para el próximo 11 de noviembre plantea dudas a las empresas sobre cómo organizar la actividad, controlar la asistencia de la plantilla, garantizar los servicios necesarios y gestionar las consecuencias laborales y salariales del paro.
La huelga tiene como objetivo principal garantizar el acceso a una vivienda digna y adecuada, recuperar el poder adquisitivo de las personas trabajadoras, mediante el incremento de los salarios y del SMI, así como de las prestaciones y pensiones en relación con el aumento del coste de vida y de la vivienda.
La guía elaborada por KPMG Abogados recoge las principales cuestiones que deben tener en cuenta las empresas antes y durante la jornada de huelga, desde la negociación de los servicios de seguridad y mantenimiento hasta las restricciones para sustituir a los trabajadores huelguistas.
¿EN QUÉ CONSISTE LA HUELGA?
Durante la huelga se interrumpe temporalmente la prestación de servicios por parte de las personas trabajadoras que voluntariamente decidan secundarla. Cada trabajador puede decidir entre participar en la huelga o acudir a trabajar con normalidad.
Si el empleado secunda la huelga, la relación laboral queda suspendida durante este periodo.
¿CUÁNDO FINALIZA LA HUELGA Y CÓMO AFECTA A LOS TURNOS?
La huelga del 11 de noviembre de 2026 se desarrollará durante 24 horas, desde las 00.00 horas hasta las 24.00 horas del miércoles 11 de noviembre.
No obstante, en los centros de trabajo con varios turnos, la huelga comenzará con el primer turno, aunque empiece antes de las 00.00 horas del día 11, y finalizará cuando termine el último turno, aunque se prolongue más allá de las 24.00 horas del día 11.
Además, el 10 de noviembre cesará la actividad de los trabajadores cuya labor esté relacionada con la elaboración de productos, servicios o suministros que deban tener efectos inmediatos el día de la huelga.
¿PUEDE LA EMPRESA PREGUNTAR A LOS TRABAJADORES SI VAN A LA HUELGA?
No. La empresa no puede exigir a la plantilla que comunique anticipadamente si participará en la huelga, ni presionar a los trabajadores para que revelen su decisión. Por ello, KPMG recomienda preparar distintos escenarios de actividad en función de posibles niveles de ausencia, sin solicitar previamente esa información.
¿PUEDE LA EMPRESA CERRAR EL CENTRO DE TRABAJO DURANTE LA HUELGA?
La empresa no puede cerrar el centro de trabajo únicamente por la convocatoria de huelga. Debe permitir el acceso y la prestación de servicios de quienes no secunden el paro, respetando su derecho a trabajar.
El cierre patronal, conocido también como 'lockout', solo está permitido de forma excepcional cuando concurra alguna de las causas previstas legalmente: peligro notorio de violencia para las personas o de daños graves para los bienes; ocupación ilegal del centro de trabajo o riesgo cierto de que se produzca; o un volumen de inasistencias o irregularidades que impida gravemente el proceso normal de producción.
En estos casos, el cierre debe comunicarse a la autoridad laboral en un plazo de doce horas y mantenerse únicamente durante el tiempo indispensable para eliminar las causas que lo justifican o reanudar la actividad.
¿QUÉ SON LOS SERVICIOS MÍNIMOS Y LOS SERVICIOS DE SEGURIDAD Y MANTENIMIENTO?
Las empresas deben distinguir entre dos tipos de servicios que responden a finalidades diferentes.
- Servicios mínimos: Estos servicios garantizan las prestaciones esenciales para la comunidad y los fija la autoridad gubernativa mediante resolución motivada y proporcionada (decreto, orden ministerial o resolución de servicios mínimos). Pueden aplicarse a empresas públicas o privadas que presten servicios esenciales para la comunidad.
- Servicios de seguridad y mantenimiento: Tienen como objetivo proteger a las personas y los bienes, conservar los locales, la maquinaria y las instalaciones y permitir que la actividad pueda reanudarse después de la huelga. Estos servicios pueden ser necesarios en cualquier empresa, aunque no preste un servicio esencial.
Los servicios de seguridad y mantenimiento deben limitarse a las tareas imprescindibles para garantizar la seguridad y el mantenimiento de las instalaciones, por lo que no pueden utilizarse para mantener la producción o la actividad habitual durante la huelga.
¿QUIÉN DECIDE QUÉ TRABAJADORES DEBEN PRESTAR SERVICIOS MÍNIMOS Y DE SEGURIDAD?
En el caso de los servicios mínimos, corresponde a la empresa ejecutar la resolución y concretar las personas trabajadoras necesarias para su cumplimiento, respetando estrictamente los términos y alcance establecidos.
En los servicios de seguridad y mantenimiento, la empresa debe negociar con los representantes legales de los trabajadores de cada empresa, de común acuerdo y mediante negociación de buena fe, tanto su alcance como el número y la identidad de las personas designadas.
Si la parte social rechaza colaborar o persiste el desacuerdo tras una negociación previa real, la empresa puede determinarlos, siempre que sean necesarios y objetivamente justificados, sin perjuicio de su revisión judicial posterior.
¿LOS TRABAJADORES DESTINADOS A SERVICIOS MÍNIMOS O DE SEGURIDAD ESTÁN OBLIGADOS A PRESTARLOS?
Sí, los trabajadores válidamente designados para prestar estos servicios están obligados a cumplirlos durante la huelga.
En el caso de los servicios mínimos, la empresa debe ejecutar la resolución de la autoridad competente y designar a las personas necesarias para cumplirla, respetando sus términos y alcance. Cuando desconozca por vías lícitas quiénes secundarán la huelga, puede recurrir a criterios objetivos y aleatorios para realizar la designación.
¿LA EMPRESA PUEDE CONTRATAR TRABAJADORES EXTERNOS PARA SUSTITUIR A LOS HUELGUISTAS?
No. La empresa no puede contratar a trabajadores externos ni recurrir a una empresa de trabajo temporal (ETT) para sustituir a quienes secunden la huelga y mantener así la actividad ordinaria.
¿LOS TRABAJADORES PUEDEN ASUMIR LAS TAREAS DE LOS HUELGUISTAS?
Las empresas no podrán reorganizar los turnos, las jornadas, las funciones o los centros de trabajo para que otros empleados o los mandos asuman las tareas de los huelguistas con el objetivo de neutralizar el paro. La prohibición se mantiene aunque los trabajadores no huelguistas se ofrezcan voluntariamente a realizar esas funciones.
La misma limitación se aplica al traslado extraordinario de la producción o de los servicios a otros centros, empresas del grupo o terceros cuando se utilice para reducir la eficacia de la huelga.
Los sistemas automáticos pueden seguir funcionando si operan de la forma habitual y no sustituyen el trabajo paralizado. En cambio, su utilización extraordinaria o intensificación para suplir a los huelguistas puede vulnerar el derecho fundamental de huelga.
La excepción se limita a la cobertura de los servicios mínimos y de seguridad y mantenimiento dentro de sus límites legales. Si los trabajadores designados para prestarlos incumplen sus obligaciones, la empresa puede adoptar las medidas necesarias para garantizar esos servicios, sin extender la sustitución a la producción ordinaria.
¿SE PERMITEN LOS PIQUETES INFORMATIVOS?
Los piquetes informativos están permitidos cuando desarrollan tareas pacíficas de información, propaganda y persuasión. No están amparadas las amenazas, la intimidación, la violencia ni los bloqueos coactivos que impidan el libre ejercicio del derecho al trabajo.
¿QUÉ OCURRE CON EL SALARIO DE LOS TRABAJADORES QUE HACEN HUELGA?
El contrato de trabajo no se extingue, sino que queda suspendido durante el tiempo de participación en la huelga. Durante ese periodo se interrumpen las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo.
Por tanto, la empresa no debe abonar el salario correspondiente al tiempo de huelga. El descuento debe ser proporcional al periodo afectado e incluir los conceptos salariales vinculados a ese tiempo, sin reducir la duración ni la retribución de las vacaciones.
¿QUÉ PASA CON LA COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL?
Durante una huelga total el trabajador permanece en situación de alta especial y se suspende la obligación de cotizar. En una huelga parcial, continúa en alta real y se cotiza por la retribución correspondiente al tiempo efectivamente trabajado.
La suspensión por huelga tampoco genera derecho a percibir la prestación por desempleo.
