Condenan a ELA a pagar daños morales a un empleado que recibió "presiones" tras rechazar acogerse a la prejubilación

BILBAO, 6 Mar. (EUROPA PRESS) -

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha emitido una sentencia en la que condena a ELA a indemnizar con 30.000 euros por daños morales a un histórico empleado del sindicato, por vulnerar sus derechos fundamentales, tras recibir "presiones" de la dirección después de que este se negara a acogerse a la prejubilación voluntaria vigente en la central sindical.

El trabajador, que está en situación de Incapacidad Temporal desde el 20 de febrero de 2024 con el diagnóstico de "trastorno adaptativo con ansiedad", deberá ser indemnizado también en la cantidad de 108.544,99 euros, en concepto de extinción de su relación laboral con ELA, según indica la resolución judicial, a la que ha tenido acceso Europa Press.

El alto tribunal vasco reprocha al sindicato que hiciera pública en doce comités comarcales la situación particular del empleado, con el fin de trasmitir a sus afiliados que el comportamiento del trabajador era "no aceptable" y con el objetivo empresarial en el colectivo de evitar su repetición.

El trabajador, con antigüedad en el sindicato desde el 1 de enero de 1996 con categoría profesional de administrativo, ha ocupado desde entonces numerosas responsabilidades, entre ellas, coordinador nacional de elecciones sindicales.

Este denunció "presiones" sufridas por su negativa a acogerse al sistema de salidas, que se corresponden con el nombramiento en 2022 por el Comité Nacional de ELA de un responsable de elecciones sindicales para sustituirle. El empleado manifestó que no quería acogerse al plan de salidas y pretendía seguir trabajando, lo que "no gustó" a la Dirección, que promovió reuniones y contactos durante 2023 para "insistir en la salida del trabajador", según la defensa de este.

Asimismo, alegó que en julio del 2023 se aumentaron las funciones de la persona que le iba a sustituir, en su detrimento, con cambio de actividad, y finalmente, "con completa sustitución de este como responsable en funciones de elecciones sindicales y la asignación de otras labores inferiores".

Tras presentar una demanda por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se llegó a un acuerdo el 9 de abril de 2024 en el que ELA aceptó que era "no ajustada a derecho" y le ofreció regresar a su puesto y ser indemnizado con 15.000 euros por daños y perjuicios morales.

Días después del pacto entre el sindicato y el empleado, el 30 de abril de 2024, la dirección llevó a cabo una difusión "indeseada, particularizada y no anónima" del caso del trabajador, en la que mostraba su "asombro" por la demanda de éste, y señalaba que "judicializar una cuestión de este tipo no encaja con la cultura interna y los modos de proceder habituales de ELA", recoge la sentencia.

"Ante esto, nuestra prioridad ha sido proteger a la organización y hemos preferido que ELA no compareciera ante los tribunales, porque no queremos que se produzca esta exposición pública, ni hablar de nuestras normas y acuerdos internos en el juzgado", señalaba la dirección.

Asimismo, trasladaba a los comité comarcales que se trababa de una cuestión "grave", alejada de su modelo de militancia y que se debía abordar con "seriedad y discreción".

En opinión del TSJPV, la difusión de un contenido que se explaya a unos doce comités comarcales contribuye a un ambiente "contestatario inadecuado y reprochable, pues es colectivizar el conflicto laboral particularizado", y supone la insistencia de una práctica y planteamiento que "pretende convencer, exigir u obligar a un sistema de prejubilación con conexiones, decisiones y consecuencias, que reconducen a la particularidad de que en su conjunto, y de manera interrelacionada, la dimensión de la difusión supone un comportamiento o práctica no aceptable, por atender gráficamente a una exposición en el colectivo de una individualidad retratada bajo los auspicios indolentes de un deseo empresarial para evitar su repetición".

En este sentido, apunta que el comportamiento empresarial de la difusión generalizada "no resulta respetuoso con los derechos fundamentales del trabajador, por mucho que se hable de generalidad, seriedad o discreción, por cuanto no pueden delimitarse los efectos de los comentarios particulares agresivos o hirientes".

Asimismo, indica que no se pueden obviar aspectos de "integridad, dignidad y resultancias, por una amalgama de libertad expositiva empresarial y reconducción de comunicación oficial, que trasciende la colectividad e individualiza la problemática, en guion" que no cree "respetuoso, al basarse en la individualización".

La sentencia considera que se presenta al trabajador "con el rechazo de no haber aceptado el sistema de salida, habiendo judicializado el cuestionamiento con las consecuencias de defensa de la organización y resultancias de reincorporación e indemnización".

Esto supone una "advertencia de conocimiento a terceros, que puede resultar dilucidadora de una posible difamación o versión humillante, dependiendo de la lectura e incluso de la comprensión de los asistentes o de su conocimiento particular, sesgado o general, del asunto", añade el TSJPV.

Por ello, considera que la práctica empresarial y el planteamiento "presionado e insistente del abandono anticipado con el sistema de salidas, en conexión con las medidas de sustitución del puesto de trabajo o la decisión voluntaria del trabajador de seguir trabajando, unido a la difusión del acuerdo judicial transigido, y evidencia innecesaria a terceros en ambages de malentendida cultura de socialización o colectivización de aspectos privados o individuales, hacen que la realidad de los daños psicológicos... permitan concluir con el incumplimiento empresarial evidenciado que conlleva la extinción del contrato a instancia del propio trabajador".

En virtud del artículo 50.1 c/ del Estatuto de los Trabajadores, el TSPV ordena la indemnización en la cantidad de 108.544,99 euros, en concepto de extinción de su relación laboral, estimando el recurso del trabajador contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 8 de Bilbao de 2 de septiembre de 2025.

PROTOCOLO DE ACOSO LABORAL

Por otro lado, en cuanto a la denuncia del trabajador de incumplimiento de la LPRL en el seno del sindicato argumentada en la carencia de delegados de prevención, falta de intervención de representantes de la plantilla en la evaluación de riesgos psicológicos o psicosociales, e inexistencia de protocolo de acoso laboral al inicio de su situación de Incapacidad Temporal el 20 de febrero de 2024, el TSJPV simplemente da por probada la "ausencia del protocolo de acoso laboral".