Transparencia salarial en 2026: ¿Puedo saber cuánto cobra mi compañero? ¿Las vacantes deben informar del salario?

MADRID 8 Jun. (EUROPA PRESS) -

Desde el 7 de junio de 2026 ha vencido el plazo para que los estados miembros, incluida España, incorporen a su Derecho interno la Directiva (UE) 2023/970, aprobada el 10 de mayo de 2023, que refuerza el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

Sin embargo, en España se ha llegado a ese plazo sin transposición formal, ya que el Gobierno no ha aprobado aún la ley nacional que la incorpore al ordenamiento jurídico español, lo que genera incertidumbre sobre su aplicación práctica inmediata.

¿LAS OFERTAS DE TRABAJO DEBEN MOSTRAR EL SALARIO?

La directiva europea establece que las ofertas de empleo deberán incluir el salario inicial o una banda salarial antes de que arranque el proceso de selección, de forma que el solicitante de empleo tenga mayor poder de negociación e información. No obstante, España aún no ha completado la transposición de la norma al ordenamiento interno.

La normativa europea tiene como objetivo una base libre de sesgos de género para la fijación de retribuciones y dificultar la infravaloración salarial con respecto a las competencias y la experiencia.

Asimismo, según el artículo 5 de la directiva europea, ningún empleador podrá preguntar a los solicitantes por su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores. El objetivo de la normativa es que la retribución se base en las competencias y las exigencias del puesto, y no en la capacidad de negociación o en remuneraciones previas que puedan perpetuar desigualdades.

¿PODRÉ SABER LO QUE GANA MI COMPAÑERO?

Cualquier empleado podrá pedir por escrito información sobre su nivel retributivo y los niveles medios de retribución de quienes realizan un trabajo de igual valor, desglosados por sexo, así como los criterios de fijación y progresión salarial. La empresa estará obligada a contestar.

No obstante, la directiva no obliga a revelar el salario individual de un compañero concreto, sino los niveles medios por categoría y sexo.

En el caso de España, queda pendiente por concretar cómo se ejercerá este derecho y qué mecanismos deberán habilitar las empresas para garantizarlo.

¿LAS EMPRESAS ESTÁN OBLIGADAS A PRESENTAR INFORMES DE BRECHA SALARIAL?

Según el artículo 9 de la Directiva, las empresas de más de 250 trabajadores deberán presentar su primer informe a más tardar el 7 de junio de 2027 y después anualmente; las de entre 150 y 249 empleados, cada tres años a partir de junio de 2027; y las de entre 100 y 149, cada tres años a partir de junio de 2031.

Por su parte, las empresas de menos de 100 trabajadores no están obligadas a elaborar estos informes, aunque pueden hacerlo voluntariamente.

¿QUÉ CAMBIA EN ESPAÑA CON ESTA DIRECTIVA?

El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica 3/2007, el Real Decreto-Ley 6/2019 y el Real Decreto 902/2020 conforman un marco que ya obliga a todas las empresas a disponer de un registro salarial desglosado por sexo.

Sin embargo, la normativa española vigente tiene límites que la nueva directiva viene a superar. En España, el registro salarial actual es un documento interno que las empresas no están obligadas a publicar ni a comunicar individualmente a sus trabajadores. Tampoco existe ninguna ley que prohíba preguntar por el historial salarial en una entrevista de trabajo, ni que obligue a incluir el salario en las ofertas de empleo.

España ha llegado al plazo de transposición -el 7 de junio de 2026- sin haber aprobado la ley nacional que incorpore la Directiva al ordenamiento español. Aunque la norma europea es jurídicamente vinculante para el Estado, su aplicación directa frente a empleadores privados es más limitada hasta que exista una ley nacional que la desarrolle.