BRUSELAS, 10 Feb. (EUROPA PRESS) -
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictado este jueves que el trabajador en contrato de prácticas al que sea reconocida una discapacidad durante ese periodo tiene derecho, al igual que el personal indefinido, a ser recolocado en otro puesto cuyo desempeño sea compatible con la discapacidad identificada.
El fallo del Tribunal con sede en Luxemburgo aclara que el trabajador que sea declarado no apto para desempeñar las funciones esenciales del puesto que ocupa debe se destinado a otro puesto para el que disponga de las "competencias, capacidades y disponibilidad exigidas".
El tribunal apunta también que esta adaptación debe darse siempre que esa medida "no suponga una carga excesiva" para el empleador, pero explica que la directiva sobre igualdad de trato en el trabajo ofrece un marco general de "protección eficaz" contra las discriminaciones, incluida por discapacidad.
Además añade que los criterios de aplicación son lo suficientemente amplios como para englobar la situación de un trabajador en periodo de prácticas de formación tras ser contratado, por lo que el hecho de no ser un contratado con carácter definitivo no impide que su situación esté cubierta por la norma europea.
El caso responde a una cuestión prejudicial planteada por un Tribunal belga respecto al despido de un trabajador en periodo de prácticas por el operador belga de ferrocarriles HR Rail, después de que a esta persona se le detectara una cardiopatía que requirió un marcapasos, dispositivo sensible a los campos electromagnéticos emitidos por las vías férreas.
El Estatuto de trabajadores del ferrocarril belga establece una diferencia entre la recolocación por discapacidad de empleados con contrato definitivo y de los que se encuentran en el periodo de prácticas, por lo que la Justicia de este país quiso aclarar si la norma es compatible con la directiva comunitaria.
A este respecto, Luxemburgo considera que cuando un trabajador deviene definitivamente no apto debido a la aparición de una discapacidad un cambio de puesto puede ser una medida adecuada y un "ajuste razonable", si bien admite que la directiva no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una "carga excesiva" para él.
