Archivo - La creación de empresas baja un 1,7% en junio en Andalucía con un total de 1.804 sociedades constituidas y 327 disueltas - UNSPLASH - Archivo
MADRID, 27 Oct. (4DLEGAL/PRESS) -
Miles de empresas aprobaron su primer plan de igualdad entre 2021 y 2022, cuando la obligación alcanzó a las plantillas de 50 trabajadores. Con una vigencia máxima de cuatro años, muchos de esos planes están venciendo ahora. Y renovarlos no consiste en actualizar un documento: hay que volver a negociar.
Para muchas empresas españolas, el plan de igualdad fue una carrera contrarreloj. Entre 2020 y 2022, la obligación de tenerlo se extendió de forma escalonada a las compañías de más de 150, de más de 100 y, finalmente, de 50 o más trabajadores. Los departamentos de recursos
humanos constituyeron comisiones negociadoras, elaboraron diagnósticos, encargaron sus primeras auditorías retributivas y registraron los planes. Después, en muchos casos, el documento se archivó.
Ese archivo tiene fecha de caducidad. La normativa que regula los planes de igualdad establece que su vigencia la fijan las partes, pero nunca puede superar los cuatro años. Los planes aprobados en aquella oleada están llegando a su fin entre 2025 y 2026, y numerosas
empresas descubren ahora que deben repetir un proceso que recordaban como largo y complejo.
"Muchos gerentes creen que basta con actualizar las cifras del diagnóstico. No es así: un plan nuevo exige una negociación nueva", explican desde 4DLegal, consultora madrileña especializada en cumplimiento normativo que acompaña a más de 200 empresas.
¿QUÉ OCURRE CUANDO EL PLAN VENCE?
Existe un debate jurídico sobre si un plan vencido conserva sus efectos mientras se negocia el siguiente, pero los especialistas aconsejan no apurar. Un plan caducado deja a la empresa en
una posición débil ante la Inspección de Trabajo, que puede sancionar el incumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad con multas de hasta 7.500 euros por infracción grave, sobre todo, ante las administraciones públicas.
En concreto, la Ley de Contratos del Sector Público prohíbe
contratar a las empresas de 50 o más trabajadores que no cuenten con plan de igualdad. Para las compañías que viven en buena parte de la contratación pública, el riesgo es inmediato.
Según los datos de 4DLegal, casi un tercio de las empresas que acuden a la firma lo hace porque quiere concurrir a licitaciones y ha descubierto que sin determinados requisitos no puede ni presentarse. Un plan de igualdad no se resuelve en los quince días que suele haber
entre la publicación de un pliego y el cierre del plazo.
VOLVER A EMPEZAR, CON MÁS EXIGENCIAS
Renovar un plan implica repetir todo el procedimiento. Hay que constituir de nuevo la comisión negociadora con la representación legal de la plantilla o, si la empresa no la tiene, con los
sindicatos más representativos del sector, que disponen de un plazo para responder y no siempre lo hacen con rapidez.
Hay que elaborar un nuevo diagnóstico con los datos actuales, realizar una nueva auditoría retributiva, cuya vigencia está ligada a la del plan, negociar las medidas y registrar el resultado ante la autoridad laboral, que con frecuencia emite requerimientos de subsanación antes de darlo por bueno. En la práctica, el proceso completo difícilmente baja de varios meses.
Además, el plan que se negocia hoy no es el mismo que se negoció hace cuatro años. Desde entonces, las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a contar con un conjunto planificado de medidas para la igualdad de las personas LGTBI, que incluya un protocolo frente al acoso por orientación sexual o identidad de género.
Y en el horizonte está la directiva europea de transparencia retributiva, cuyo plazo de transposición venció el pasado mes de
junio y que obligará a informar sobre las brechas salariales y a justificarlas con criterios objetivos.
LA EVALUACIÓN QUE CASI NADIE HIZO
La renovación tiene un paso previo que muchas empresas pasan por alto: evaluar el plan que termina. La normativa exige un seguimiento periódico a cargo de una comisión y una evaluación final que determine qué medidas se han cumplido, cuáles no y por qué. Es también el punto de partida lógico del nuevo diagnóstico.
En los seguimientos que realiza 4DLegal es habitual encontrar planes con medidas sin ejecutar, plazos vencidos sin que nadie lo advirtiera y ninguna evidencia de lo que sí se hizo.
"La empresa ha hecho cosas, pero no las ha documentado. Y lo que no está documentado, a efectos de una inspección o de la propia comisión, no existe, señalan desde la consultora. La firma calcula que entre el 80 y el 90% de las empresas que llegan a ella ya trabajaban con otra consultora, y que el motivo del cambio casi nunca es la falta de documentos, sino la falta de seguimiento.
CALENDARIO ORIENTATIVO DE UNA RENOVACIÓN
* Seis meses antes del vencimiento. Comprobar la fecha de vigencia del plan registrado y hacer la evaluación final de las medidas, con evidencias de lo ejecutado.
* Cinco meses antes. Convocar a la representación legal de la plantilla o, si no existe, a los sindicatos más representativos del sector, que disponen de diez días para responder, y constituir la comisión negociadora.
* Entre cuatro y tres meses antes. Elaborar el nuevo diagnóstico y la auditoría retributiva con los datos actualizados y el registro retributivo.
* Dos meses antes. Negociar las medidas, los indicadores y los responsables, e incorporar las medidas LGTBI y su protocolo de acoso.
* El último mes. Firmar el plan y solicitar su registro ante la autoridad laboral, con margen para atender posibles requerimientos de subsanación.
* Después. Constituir la comisión de seguimiento y fijar ya las fechas de las revisiones anuales. Las empresas que aún no han empezado y cuyo plan vence en los próximos meses, advierten
los especialistas, deberían hacerlo de inmediato.
UNA OPORTUNIDAD PARA HACERLO MEJOR
Los especialistas ven en la renovación una ocasión para corregir los errores de la primera vez. Muchos planes aprobados con prisa en 2021 o 2022 se limitaron a medidas genéricas, difíciles de medir y ajenas a la realidad de la empresa. El segundo plan permite partir de datos reales, fijar indicadores concretos y responsables para cada medida, e integrar en un solo sistema el plan, el registro retributivo, el protocolo de acoso y las nuevas obligaciones LGTBI.
La recomendación es clara: no esperar al último mes. Revisar ahora la fecha de vigencia que figura en el plan registrado, convocar con antelación a la representación de la plantilla o a los sindicatos y recopilar la información del seguimiento antes de sentarse a negociar.
Las empresas que lo hagan llegarán al vencimiento con el plan nuevo casi cerrado. Las que no, corren el riesgo de pasar meses sin plan vigente justo cuando se publica la licitación que estaban esperando.
Es lo que la consultora ofrece a sus clientes: llevar el proceso completo de renovación, desde la convocatoria de la comisión hasta el registro, y acompañar después el seguimiento anual con informes que documentan qué se ha cumplido. Un modelo que, según la firma, explica que en sus tres años de actividad no haya perdido ningún cliente.
"El plan de igualdad no es un documento que se registra una vez y se olvida, sino un compromiso que hay que revisar y renovar, resumen desde 4DLegal. La primera generación de planes demostró que las empresas podían cumplir con la obligación. La segunda dirá si han
sabido convertirla en algo útil.
(Información remitida por la empresa firmante)
