La AIReF advierte: la falta de personal y la presión asistencial condicionan la eficiencia de la sanidad balear

PALMA 19 Mar. (EUROPA PRESS) -

La falta de personal, unas ratios de profesionales por debajo de la media nacional y la elevada presión asistencial son algunos de los factores que condicionan la eficiencia y la eficacia del sistema sanitario de Baleares.

Es una de las conclusiones que se desprenden del informe 'Evaluación de la política de recursos humanos en el sistema sanitario público de Baleares' publicado este jueves por la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF).

El estudio, según ha informado el organismo en un comunicado, constata el crecimiento del presupuesto y la plantilla del IbSalut en las últimas décadas, para lo que ha hecho un esfuerzo relativo superior al conjunto del Sistema Nacional de Salud.

No obstante, ha identificado desafíos estructurales que condicionan tanto la eficacia como la eficiencia del sistema y para los cuales ha formulado una serie de propuestas de mejora.

Uno de ellos es la insularidad, ya que introduce una mayor complejidad logística y de gestión de recursos humanos, dispersión normativa y diferencias territoriales en la dotación de profesionales.

La AIReF ha ofrecido un listado de las áreas consideradas "críticas" y ha articulado un conjunto de medidas orientadas a modernizar la gestión, optimizar los recursos públicos y garantizar una atención sanitaria de calidad.

Desde el punto de vista normativo, apunta el informe, la política de recursos humanos sanitarios de Baleares se fundamenta en el Estatuto Marco y en el Estatuto Básico del Empleado Público, sin desarrollos normativos autonómicos relevantes.

Aunque se ha eliminado el personal eventual y se han consolidado contratos interinos con un plazo máximo de tres años, todavía persiste una "dispersión normativa notable" y predominan "criterios tradicionales" en los procesos selectivos.

Según el organismo, la limitada autonomía de los centros sanitarios y la elevada regulación obstaculizan una gestión ágil y eficiente en la provisión de plazas, por lo que ha propuesto revisar y desarrollar el marco normativo autonómico para dotarlos de mayor flexibilidad organizativa y de gestión.

OFERTA Y DEMANDA ASISTENCIAL

En materia laboral, la AIReF ha constatado que el IbSalut contaba en 2023 con 18.673 profesionales, lo que supone un incremento significativo en atención primaria y mejoras relativas en asignación territorial.

A pesar de ello, la ratio de profesionales continúa por debajo de la media nacional, lo que revela "desequilibrios notables entre plazas dotadas y ocupadas y una heterogeneidad entre zonas básicas de salud".

Así, el informe propone implementar un modelo dinámico de planificación territorializada que integre proyecciones demográficas, evolución de la demanda y necesidades para reducir los desajustes. El modelo incorporaría mapas de riesgo de cobertura y sistemas de monitorización en tiempo real para anticiparse a situaciones críticas en zonas vulnerables.

El nivel de presión asistencial, por otra parte, evidencia "importantes márgenes de mejora", especialmente en atención primaria, donde en 2023 se registró una media diaria de 30,2 pacientes por médico de familia y 40 en algunas zonas.

El tiempo medio de espera alcanzó los 6,2 días y más del 80% de los cupos superaron el umbral recomendado de 48 horas, sin que se haya detectado una correlación directa entre estos niveles de presión asistencial y la densidad poblacional del archipiélago.

Sí se ha observado una "importante heterogeneidad interna" y patrones estacionales que sugieren la necesidad de reforzar el sistema en periodos de mayor carga.

En este sentido, la AIReF ha planteado una estrategia que optimice tanto la capacidad asistencial como la gestión de la demanda, con especial foco en aquellos cupos y servicios que muestren peores indicadores relativos a presión asistencial y tiempos de espera.

Esta estrategia incluiría medidas como la telemedicina, la ampliación de horarios, la optimización de agendas y las derivaciones interislas.

TEMPORALIDAD Y SISTEMA RETRIBUTIVO

El informe, por otro lado, pone de relieve que la temporalidad sigue siendo un "rasgo estructural" del empleo sanitario de Baleares, especialmente en atención primaria. En 2023, el 49% del personal era temporal y, dentro de estos, el 18% tenía contratos de sustitución.

Desde 2015 se han convocado once ofertas de empleo público (OEP) con un total de 3.902 plazas y, desde 2018, seis concursos de traslado que han "contenido parcialmente" la temporalidad, pero su efecto ha sido desigual según las categorías y el territorio.

Ante esta situación, la AIReF ha propuesto reforzar la planificación de las OEP para consolidar un calendario previsible que permita reducir la temporalidad de forma sostenida y focalizada en los ámbitos más afectados, con criterios estratégicos de asignación y seguimiento tras la incorporación e incentivos de permanencia en zonas de difícil cobertura.

Esta estrategia incluiría la priorización de plazas con alta rotación, mejor coordinación entre OEP y traslados, análisis predictivos de necesidades y programas de incentivos que maximicen la efectividad de las herramientas de provisión de personal.

Por último, respecto al sistema retributivo y de incentivos, el organismo ha constatado que la normativa estatal prevalece y que, pese a que existen acuerdos específicos aislados sobre productividad, puestos de difícil cobertura y atención continuada, estos son "limitados y fragmentados".

Aunque la carrera profesional se encuentra implementada, se sustenta principalmente en la antigüedad, y los complementos de fidelización aplicados en Eivissa, Formentera y Menorca "carecen de un marco regulatorio homogéneo". Además, la escasa autonomía de los centros para gestionar incentivos limita significativamente la cobertura estable en plazas insulares.

En este contexto, la AIReF ha puesto sobre la mesa la posibilidad de impulsar un sistema que refuerce la motivación, reconozca el desempeño y facilite la cobertura de plazas estratégicas en todo el territorio.

Este modelo integraría todos los conceptos salariales vinculados al desempeño, la continuidad asistencial y la carrera profesional, dotando a los centros de mayor flexibilidad para gestionar incentivos adaptados a las necesidades territoriales y reforzando especialmente la fidelización en zonas de difícil cobertura.