Una experta asegura que la discriminación indirecta encierra trato desfavorable en razón del sexo

CÓRDOBA 7 Mar. (EUROPA PRESS) -

"La discriminación indirecta es una forma más sutil, con apariencia de neutralidad, pero que en el fondo encierra un trato real y objetivamente desfavorable en razón del sexo", afirma María del Mar Ridaura, responsable del área Económico-Financiera de ETEA y autora de la tesis 'Dificultades de las mujeres en el acceso a los puestos de responsabilidad en las empresas'.

Según ha informado en un comunicado, para Ridaura, "combatir y penalizar la discriminación indirecta es uno de los objetivos prioritarios en la lucha por conseguir la igualdad real entre hombres y mujeres en el terreno laboral".

María del Mar Ridaura forma parte de un grupo de trabajo de ETEA sobre igualdad de género desde diferentes perspectivas, en el que también participan profesoras como Teresa Velasco, Pilar Núñez-Cortés o Rosa Melero, y que ha informado acerca de sus trabajos con motivo de la celebración del Día Internacional de la Mujer Trabajadora.

Según dice, "la discriminación directa por motivos de sexo es hoy día muy difícil de encontrar, porque está penalizada por la ley". Sin embargo, considera que hay determinadas decisiones en las empresas que no aparentan ser discriminatorias que pero que encubren situaciones de desventaja respecto a los hombres.

El caso más habitual, según la tesis, está en los puestos directivos o ejecutivos de las empresas: "A medida que ascendemos en el escalafón jerárquico de las organizaciones aparecen menos mujeres, un fenómeno imperceptible que no responde a previsiones legales, pero que impide a las mujeres seguir avanzando profesionalmente". Es el también llamado 'techo de cristal'.

"La escasa presencia de la mujer en los consejos de administración de las empresas no está ligada en absoluto a la falta de formación, ni de capacidad, ni de aptitud para el puesto, sino el resultado final de las dificultades que tienen para adquirir experiencia en puestos de responsabilidad", afirma.

En este sentido, considera que el principio de presencia equilibrada que impulsa la Ley Orgánica de Igualdad "no se trata de una cuestión de cuotas o recomendaciones, sino de un objetivo a alcanzar, que se conseguirá por medio de cambios sociales y acciones concretas por parte de las empresas". Son medidas, como flexibilidad de horarios, primar resultados y no horas de trabajo, que deberían encajar en el plano de la responsabilidad social empresarial.