MADRID, 7 Mar. (EUROPA PRESS) -
Hay dos señales inequívocas de que una mujer está siendo discriminada por razón de su género en el ámbito laboral: que tenga un compañero varón que cobre más por hacer lo mismo y que los ascensos para los que ella está capacitada siempre acaben siendo ocupados por señores de traje. Sin embargo, la discriminación en el empleo tiene una dimensión mucho más amplia. En el Día Internacional de la Mujer Trabajadora, expertas reflexionan sobre la desigualdad en la cultura empresarial española.
La presidenta de Mujer y Empresa, Carmen Sanz-Chacón, lo tiene claro. "En un momento determinado de mi carrera sabía que un compañero que tenía las mismas responsabilidades que yo ganaba un 40 por ciento más sin razón alguna. Cuando pedí explicaciones, me dijeron que era cosa del mercado, que le habían fichado y los hombres estaban cotizados mejor que yo. Sin más mérito ni más trabajo, cobraba muchísimo más. Una diferencia brutal", explica.
Desde la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (FEDEPE), apuntan diferencias salariales incluso cuando ellos tienen menos responsabilidad: "Detectamos casos en los que mujeres directivas cuentan en su equipo con hombres que dependen de ellas, y que por tanto cuentan con menores responsabilidades, y que, sin embargo, cobran más que estas", dice la presidenta, Ana Bujaldón.
La desigualdad retributiva por este tipo de 'razones' engorda las cifras de brecha salarial, de forma que, de media, una mujer en España recibe un 22% menos de sueldo que un hombre en un trabajo de igual valor. Se suman otros factores a este fenómeno, como la segmentación del mercado laboral nacional, que posibilita que sectores feminizados como el de la limpieza de interiores, esté peor remunerado que otro masculinizado que tiene el mismo nivel de responsabilidad: la limpieza de cristales.
Carmen Sanz Chacón, como otras muchas mujeres que han hecho carrera en España, se ha tenido que enfrentar además, al "techo de hormigón", ese que impide que una mujer cualificada acceda al ascenso que en teoría le corresponde. "Ves que los puestos de dirección a los que tú tienes capacidad para optar, sistemáticamente los van ocupando señores con traje gris y ves que frente a eso no tienes la mínima oportunidad", denuncia.
Estas barreras explican en parte que en la actualidad, de los 470 consejeros de administración de las 35 empresas que integran el IBEX, sólo 78 sean mujeres, un 16,6 por ciento que está en la media europea pero que se aleja bastante del 40% previsto como objetivo para 2015 por la Ley de Igualdad. Con todo, supone un avance significativo, habida cuenta de que en el año 2006 las consejeras apenas superaban el 5%.
EL HANDICAP DE LA MATERNIDAD
Aunque la discriminación salarial y el techo de hormigón son sus signos más evidentes, el mundo de la discriminación en el empleo es mucho más amplio y generalmente, más sutil: un comentario, una insinuación, una alusión a la vida familiar, pueden poner a la trabajadora en un clara desventaja frente a sus compañeros.
La presidenta de Mujer y Empresa llama la atención sobre las 'actividades' fuera del entorno laboral, el llamado 'networking', a las que los hombres tienen más facilidad de apuntarse, precisamente porque sus mujeres no lo hacen en sus respectivos trabajos. "Tú puedes estar al pie del cañón toda la semana y resulta que luego el compañero se ha ido de copas con el jefe y te ha ganado cinco puestos, o han quedado el fin de semana o se escapan para jugar al golf", explica Sanz Chacón.
Sobre este asunto, Bujaldón señala "la confraternización entre superiores y trabajadores, o con clientes, en códigos masculinizados, es decir, excluyentes para las mujeres. "También es una señal el hecho de confiar a las mujeres responsabilidades 'menores' a las de sus compañeros o tener que 'sobre trabajar' para eliminar todo atisbo de duda en la implicación profesional cuando alguien disfruta de una reducción de jornada por maternidad, por ejemplo", explica.
Sanz Chazón añade que "ahora en muchísimos trabajos hay una gran necesidad de desplazamiento porque es un entorno globalizado". "Ellos son más versátiles y ellas lo tienen más difícil, porque implica dejar a su familia y eso se ve casi como algo anti natural", explica la experta, para incidir en que "ellas acaban teniendo que escoger y deciden no ser madres y esto es un gravísimo error que la sociedad no se puede permitir".
LAS BAJAS AL FINAL, SON IGUALES
La responsable de FEDEPE tilda de "preocupante" que la empresa deje de confiar en el potencial de una ejecutiva o directiva cuando esta decide ser madre. "Es grave para esa mujer, pero aún más grave es el mensaje que lanza al resto de la empresa, ya que impone de una manera latente la disyuntiva entre crecer profesionalmente o realizarse en el ámbito familiar", denuncia.
Las expertas indican que la presión en este sentido va en aumento. "Veo todos los días a chicas jóvenes que tienen miedo a tener hijos porque temen perder su carrera profesional y desde las propias empresas se les insinúa que esto va a pasar. Es una presión que existe ahora mismo en el mercado laboral, hay una amenaza latente de que si tienes hijos y optas por la familia no vas a tener disponibilidad total", apunta San Chacón.
La posibilidad de ser madre es también un handicap en la contratación en un momento en que escasean los puestos de trabajo. La experta de Mujer y Empresa reconoce que está extendida la teoría de que una mujer se puede ausentar cuatro o cinco meses por maternidad, "pero los empresarios pocas veces piensan que un señor puede lesionarse esquiando y estar cuatro meses de baja".
"Yo he tenido trabajando para mi hombres jóvenes y cogían más bajas que ellas, porque ellas sí, tenían hijos, --tuve una colaboradora que en diez años que trabajamos juntas tuvo una niña--, pero ellos, cuando no se rompían una pierna tenían un problema en la rodilla o en el codo. Las bajas al final, no son tan diferentes, la diferencia es que una mujer redobla su deducación a la empresa porque a más hijos, más necesita el trabajo y el sueldo", explica.
Capítulo aparte merecen otras discriminaciones cotidianas, como poner pegas porque una mujer vaya al pediatra y no cuestionar que un hombre lo haga. Otros ejemplos: convocar reuniones a deshora a sabiendas de que ellas tendrán más problemas para asistir, copar el turno de palabra en las reuniones, asignar a directivos los proyectos más potentes o defender que los clientes se sentirán "más cómodos" con un igual, un hombre, que con una mujer.
