Diego Alvarez-Ossorio,de INTEGRA CEE: "Las empresas deben concienciarse sobre la valía de las personas con discapacidad"

INTEGRA CEE

Diego Alvarez-Ossorio, director general de INTEGRA CEE, analiza en esta entrevista la evolución que ha experimentado en los últimos años el mercado laboral para las personas con discapacidad, así como las características de los centros especiales de empleo.

.- ¿En qué consiste exactamente el trabajo de INTEGRA CEE?

INTEGRA es el Centro Especial de Empleo (CEE) del Grupo CLECE. Creado en 2001, promueve la integración laboral de personas con discapacidad física, psíquica o sensorial, proporcionándoles la posibilidad de desempeñar un trabajo productivo y remunerado y promoviendo su incorporación al mercado ordinario de trabajo.

Con una plantilla de profesionales donde más de un 90 por ciento tienen una discapacidad reconocida de más de un 33 por ciento, INTEGRA CEE ofrece a las empresas suministros y servicios auxiliares. Entre ellos están servicios de limpieza, servicios de información y atención, medioambientales, central de compras, gestión de documentos o logística interna. Estos servicios cubren parte de las actividades "periféricas" de las empresas y las permite centrarse en su negocio principal, ahorrando costes y optimizando recursos.

Como Centro Especial de Empleo, su principal objetivo y su razón de ser, es promover la integración sociolaboral de las personas con discapacidad física, psíquica o sensorial. En este sentido, INTEGRA CEE trabaja para aumentar su tasa de empleo, sensibilizando a la sociedad sobre la necesidad de romper prejuicios y contribuir a su definitiva inserción en el mercado laboral ordinario.

.- ¿Cuál es la situación del mercado laboral para este colectivo?

Aunque todavía hay un gran desconocimiento en el mundo empresarial a la hora de valorar en su justa medida al trabajador con discapacidad --identificándolos muchas veces con trabajadores con un menor rendimiento, capacidad o cualificación, sin analizar ni siquiera la discapacidad que tengan--, cada vez son más las empresas que, bien por su propio conocimiento y sensibilización, a través de la labor de concienciación realizada por departamentos como el de RR.HH, así como por la gestión de una RSC más real y próxima a las personas, no sólo institucional sensibles; o bien gracias a la labor observada en los CEE que han trabajado con ellas, entienden que los trabajadores con discapacidad suponen un activo real que aporta en la mayoría de los casos un alto valor añadido a la empresa.

La crisis económica desencadenada en 2007 afecta a todos, y más a sectores tan sensibles como la discapacidad. No obstante, gracias a lo expuesto anteriormente, analizando la fluctuación de la contratación en estos años, posiblemente encontremos que tanto el ascenso del desempleo como el descenso en la contratación de trabajadores con discapacidad (dentro del colectivo integrado en el mercado laboral) haya sido menor que la media existente del colectivo de trabajadores desempleados.

La crisis, desgraciadamente, también ha motivado cierta relajación y, en algunos casos, hasta el abandono de las buenas praxis, a la hora de buscar la adecuación o adaptación de los puestos de trabajo al trabajador, y viceversa, así como el seguimiento social en la incorporación al mercado laboral de estos trabajadores.

.- En relación a la Ley LISMI aprobada hace ya unos años, ¿cómo se encuentra el panorama laboral en la actualidad? ¿Existen diferencias y similitudes entre el antes y el después?

Desde la aprobación de la LISMI en 1982, y el posterior RD 1491/83 que la articulaba --todo un ejemplo de buenas voluntades e intenciones--, hasta la fecha actual, han transcurrido prácticamente 30 años. A lo largo de este tiempo, y sobre todo en la primera década del siglo XXI, podemos ver que ha habido una sensibilización progresiva del mercado laboral hacia los trabajadores con discapacidad. A mi entender, podríamos diferenciar tres grandes etapas, o décadas, en el desarrollo de la inserción del trabajador discapacitado en el mercado laboral.

Hay una primera etapa, tras la aprobación de la LISMI, década de los 80', en la que no hubo prácticamente ningún desarrollo social o laboral, y sí alguno legislativo como el relevante RDL 1368/85 que regulaba la relación laboral de los minusválidos, o el RD 2273/85 que reglamentaba los CEE); en la que el colectivo de trabajadores discapacitados dentro del mercado laboral ordinario era mínimo, sin reconocimientos, ayudas o apoyos, y donde el dar empleo a este colectivo de trabajadores se veía como una labor social a través de instituciones sociales, asociaciones o fundaciones, por todos conocidas. No obstante, se logró pasar de ser considerada una labor benéfica a una labor social (empleo protegido), pero no desarrollándose ningún tipo acción social o laboral.

En una segunda etapa, la década de los 90', hubo cierto parón legislativo y se continuó con una falta de desarrollo en el ámbito social y laboral de reconocimiento a las personas con discapacidad. Sin embargo, sí se comenzó a ofrecer la perspectiva del trabajador discapacitado como un elemento productivo de valor para la sociedad, a través del desarrollo de CEE's y empresas vinculadas a los sectores institucionales o fundacionales existentes hasta ese momento. Pero seguía sin existir una conciencia social y empresarial respecto a la valía y capacidad del trabajador discapacitado y su aportación de valor al tejido productivo.

No fue hasta el año 2000 entrando en el siglo XXI, cuando se produjo el gran desarrollo de las políticas de empleo que han permitido el mayor avance en la integración de las personas con discapacidad en el mercado laboral. A lo largo de estos diez años han sido múltiples las legislaciones que han profundizado en el desarrollo del marco legal, laboral y social del trabajador discapacitado, siendo las más significativas, (RD 27-2000; RDL 5-2000; L 51-2003; RD 290-2004; RDL 364-2005; L 43-2006; RDL 307-2007; RDL 870-2007; L 27-2009; RDL 10-2010; RDL 3-2011).

Esta gran profusión de legislaciones han definido, aclarado, afianzando y protegido el empleo de trabajadores con discapacidad, fomentando su contratación tanto en la empresa ordinaria, como configurando alternativas para su contratación a través de los CEE's.

En este período los CEE's han pasado de ser casi exclusivamente instrumentos de entidades fundacionales, asociacionales o institucionales, con una clara vocación social, a desarrollarse y constituirse como un colectivo de empresas que con o sin ánimo de lucro en su objeto social, tienen como principal objeto la contratación e inserción de personas con discapacidad en el mercado laboral, directamente o como paso previo a su incorporación en la empresa ordinaria.

.- ¿Qué ventajas pueden obtener las empresas que contratan a personas con discapacidad?

La empresa ordinaria que tenga más de 50 empleados está obligada por ley (RD 27-2000) a contratar un mínimo del 2% de trabajadores discapacitados. Esta contratación ha sido promovida bien por medio de contrapartidas o beneficios a modo de bonificaciones y ayudas a la contratación de personas con discapacidad, o bien, mediante sanciones, limitaciones o penalizaciones a las empresas en caso de no cumplir con dicho porcentaje. Estas ayudas o sanciones han ido variando a lo largo e estos años, en un intento de potenciar, concienciar y promover de un modo cada vez intenso la contratación de discapacitados.

Sin embargo, estas ayudas o sanciones, no dejan de ser un mero instrumento parcial y temporal si no existe una verdadera concienciación de los responsables empresariales respecto a la capacidad y valía de las personas discapacitadas.