Las políticas de Diversidad & Inclusión se afianzan en el debate empresarial, aunque siguen respondiendo a "etiquetas"

Publicado 17/12/2018 14:06:51CET
FUNDACIÓN ADECCO

MADRID, 17 Dic. (EUROPA PRESS) -

La Fundación Adecco, en colaboración con la Conselleria de Transparencia, Responsabilidad Social, Participación y Cooperación, ha realizado el informe 'RSC, Diversidad & Inclusión. La autoevaluación de la Empresa Española', en un contexto de casi dos décadas de andadura de la RSC en España y en el que la globalización y los cambios culturales y tecnológicos han acelerado la incursión de políticas de Diversidad & Inclusión en el seno de las empresas a pesar de que siguen respopndiendo a "etiquetas", según han informado ambas entidades.

El informe basa sus conclusiones en una encuesta realizada a responsables de Recursos Humanos y RSC de 231 empresas españolas, todas ellas de tamaño mediano (50-250 trabajadores) o grande (más de 250 trabajadores), pertenecientes a 15 sectores de actividad.

Entre las principales conclusiones, destaca el concepto de Diversidad & Inclusión, que en los últimos años se ha situado en el epicentro del debate empresarial, si bien aún se encuentra en una fase muy temprana de desarrollo ya que para una cuarta parte de las empresas la D&I es un tema desconocido, mientras que un 20% ha comenzado a iniciarse en la materia y a introducirlo en la agenda del Comité de Dirección.

La fase de cambio cultural (22%) se ha llevado buena parte de las respuestas, caracterizándose esta etapa por la generación de diálogo interno que denota un creciente interés por abordar proyectos de D&I, pero aún sin verdadera aplicación práctica.

Por otra parte, un 12% de las empresas encuestadas se sitúa en una fase ya más avanzada de gestión, con un equipo multidisciplinar que desarrolla una estrategia de D&I, mientras que un 9% ubica su estrategia de Diversidad & Inclusión en una fase de integración, con una estrategia consolidada de D&I que se desarrolla de forma natural, ya presente en el ADN de la compañía.

Por último, un 8% de las empresas españolas señala que su estrategia de D&I ya está completamente optimizada, siendo un elemento 100% normalizado e integrado en todas las áreas de negocio.

DIVERSIDAD BAJO EL PARAGUAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

Las estrategias de Diversidad & Inclusión son patrimonio de los Departamentos de Recursos Humanos, según se desprende de las respuestas de un 65% de los encuestados. De lejos, en un 16% de las empresas, esta estrategia se lidera directamente desde el Comité de Dirección.

De forma menos frecuente, un 3% de las organizaciones identifica la Diversidad como un elemento de RSC, seguido de un 2% que la
ubica en el Departamento de Márketing. Un porcentaje idéntico ha creado un Comité de Diversidad. Por último, en un 12% de los casos no existe figura ni departamento asignado que centralice la estrategia de D&I.

La mayoría de las empresas (80%) utiliza algún tipo de variable para medir su Diversidad Corporativa, frente a un 20% que no dispone de ningún indicador.

La mayoría, un 70%, contempla la variable sexo para medir su Diversidad, seguidos de un 62% que tiene en cuenta la discapacidad y un 61% que considera el factor edad. Además, un 24% de las empresas utiliza el nivel formativo como variable para medir su Diversidad y un 16% contempla el factor raza. Por último, un 12% aduce otro tipo de variables como la religión o la orientación sexual.

"Frente a este modelo etiquetado de Diversidad, la estrategia #DiversidadSinEtiquetas da un paso hacia adelante y pone el foco, únicamente, en el talento y valores de las personas. De esta forma, cualquier empleado, pertenezca no a grupos en riesgo de exclusión o minorías, tiene cabida en la estrategia de Diversidad. Los pilares de esta estrategia son precisamente el talento y la dignidad de las personas. Valores que tienen dos características que les convierten en inquebrantables: son comunes a todas las personas y perduran siempre en el tiempo ha recalcado el director general de la Fundación Adecco, Francisco Mesonero.

BENEFICIOS Y BARRERAS EN LAS ESTRATEGIAS DE DIVERSIDAD & INCLUSIÓN

El principal beneficio de la Diversidad corporativa señalado por las empresas es la creatividad y la innovación (72%), seguido de la mejora del clima laboral (50%) y el impulso a la RSC (32%). Por detrás, un 20% señala la reputación externa, seguido de un 14% que aduce la apertura a nuevos mercados. Por último, un 3% destaca la prevención de crisis reputacionales.

Sin embargo, un 78% de los encuestados manifiesta que en su compañía existen obstáculos para desarrollar sus estrategias de D & I. La principal barrera es, según las empresas, que la Diversidad no está en agenda del Comité de Dirección, no siendo, por tanto, una prioridad empresarial (34%).

A continuación, un 33% considera que aún existen prejuicios y estereotipos en los equipos de trabajo, de modo que los entornos de trabajo continúan siendo muy homogéneos y afines, viéndose dificultada la relación con personas que se salgan de esta línea dominante.

En tercer lugar, se sitúa el miedo a lo desconocido, presente en un 20% de las empresas, que se muestran reticentes al cambio cultural, considerando prematuro abordar las estrategias de D&I.
Por último, en un 18% de las empresas, las barreras son de tipo económico, de modo que sí existe interés del equipo directivo, pero no presupuesto para invertir en este área.

SESGOS INCONSCIENTES, UN FENÓMENO AÚN DESCONOCIDO

Los sesgos inconscientes son modelos mentales que no están bajo control racional y que llevan a realizar juicios de valor inexactos sobre determinadas realidades y personas, fruto de experiencias previas, creencias y valores.

Las empresas iniciadas en Diversidad & Inclusión son conscientes de la importancia de los sesgos inconscientes en la toma de decisiones siendo, uno de los principales frenos para acometer estrategias de D&I.

Sin embargo, se trata de un concepto aún reciente, muy novedoso para la mayoría de las compañías, en la medida en que sólo un tercio
profundiza en ellos para el desarrollo de sus estrategias de Diversidad & Inclusión.

Concretamente, un 7% contempla en todo momento los sesgos inconscientes que pueden producirse en la toma de decisiones, junto a un 23% que se encuentra en proceso. En el otro lado, un 27% no lo considera un asunto prioritario, mientras que un mayoritario 43%
nunca ha escuchado este término.

La presente encuesta ha querido identificar cuál es, a juicio de las empresas, la razón de ser de la RSC. La creación de valor compartido ha sido la opción con un mayor porcentaje de
adeptos (63%), frente a un minoritario 9% que sigue concibiendo la RSC desde un prisma reactivo, es decir, RSE como mecanismo para reducir el impacto de la actividad empresarial.

Sin embargo, las respuestas arrojan que la RSC sigue teniendo un valor eminentemente social. Así, la contribución al desarrollo de la sociedad ha sido escogida por más de la mitad de las empresas (58%), situándose en el segundo lugar del ranking y dando cuenta de la aún
identificación del concepto RSC con filantropía o acción social.

En tercer y cuarto lugar los encuestados han escogido conceptos menos sociales y más corporativos como la mejora de su reputación social e imagen (37%) y la sostenibilidad del negocio (23%).

"La RSC ha dejado de ser un elemento filantrópico o de contribución social para determinar la imagen que la empresa proyecta al exterior ante sus stakeholders, así como su sostenibilidad en un corto, medio o largo plazo. Sin embargo, la mayor parte de las compañías asocia la RSC a programas sociales que discurren paralelos al negocio, en lugar de concebirla como un pilar
generador de confianza, transparencia y gestión eficiente de riesgos, básico para la sostenibilidad del negocio",, ha concluido Mesonero.

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