El documento reúne análisis generales y prácticas empresariales que sirvan de reflexión para quienes dirigen las empresas
MADRID, 22 Nov. (EUROPA PRESS) -
La escuela de negocios IESE, Sagardoy Abogados y la consultora de Recursos Humanos Creade Adecco Human Capital Solutions han presentado el 'Libro Blanco sobre la Gestión de la Diversidad en las Empresas Españolas', el sexto de una colaboración iniciada en 2002 entre estas entidades con el objetivo de estudiar las mejores prácticas empresariales en aspectos relacionados con los RRHH; en esta ocasión para analizar los retos, oportunidades y buenas prácticas en la gestión de la diversidad en las empresas españolas.
El tema del estudio ha sido seleccionado por la relevancia de la diversidad como patrimonio de la humanidad y porque la diversidad "es inevitable en la sociedad del siglo XXI", señalan en un comunicado.
Los movimientos migratorios a nivel mundial, la incorporación de la mujer al mercado laboral o la reivindicación de sus derechos por parte de colectivos habitualmente situados fuera del mercado laboral, han dado lugar a una sociedad más abierta y heterogénea, en la que se ensalza la diferencia y se exige el respeto a los rasgos y características propios de cada individuo.
Según sus datos, mientras el 41% de las empresas europeas tienen implantadas políticas medioambientales, sólo un 13% tienen políticas de diversidad.
Precisamente, el estudio trata de cómo se puede gestionar de la mejor manera la diversidad y para ello se reúnen análisis generales y una serie de prácticas empresariales con el objetivo de que sirvan de reflexión para quienes dirigen las empresas, que deben, a partir de ahora, manejar la nueva complejidad derivada de la heterogeneidad implantada en los mercados, los clientes, los proveedores y el mercado de trabajo.
Según el documento, los europeos piensan que la discriminación "continúa estando muy extendida" y que están preparados para tomar las medidas necesarias para luchar contra los prejuicios, la intolerancia y la desigualdad. Aunque las respuestas varían considerablemente entre los diferentes países de la UE, la mayoría piensa que ser discapacitado (79%), gitano (77%), tener más de 50 años (69%) o tener un origen étnico diferente (62%) es una desventaja en la sociedad.
En España, la discapacidad es una de las fuentes más importantes de desventaja, tanto social como profesional (ligeramente por encima del 80%). La desigualdad percibida respecto a la cuestión de género es más importante en España que en el resto de Europa: un 49% de los españoles entrevistados considera que ser mujer es una desventaja, frente a un 33% de los europeos que son de esta misma opinión.
Para la realización del estudio se han utilizado dos fuentes de información complementarias: la literatura especializada --materiales e informes elaborados por la Comisión Europea en el marco de la celebración del Año Europeo de la Igualdad de Oportunidades para Todos, y literatura especializada sobre gestión de la diversidad-- y las propias empresas, mediante las respuestas a un cuestionario en el que se les solicitaba datos objetivos de composición de plantilla y datos subjetivos de percepción de la diversidad como valor en la cultura de la empresa.
A continuación, y una vez realizado el estudio, se ha convocado a las empresas --Repsol YPF, Caja Madrid, Citibank, Hewlett Packard, IBM, NH Hoteles, Grupo Vips y Grupo Mahou San Miguel-- a participar en un 'Focus Group' con el fin de promover el diálogo y la discusión sobre aspectos concretos del tema de la gestión de la diversidad, del que se han obtenido algunas conclusiones.
PRINCIPALES CONCLUSIONES.
La primera de estas conclusiones es que la diversidad es ilimitada: hay que recuperar y aplicar el principio de dignidad, y por la misma razón, el eje vertebrador debe ser doble; la persona y la igualdad de oportunidades.
Asimismo, la edad y la discapacidad requieren una atención especial por parte de todos los agentes sociales, porque están quedando relegados frente al protagonismo de otros criterios de diversidad. Además, la educación, formación y sensibilización "son claves esenciales para lograr la gestión efectiva y natural de la diversidad".
Otra de estas conclusiones es que un marco legal excesivamente rígido "puede provocar resistencias". Es más adecuado optar por las iniciativas flexibles y positivas, y los convenios Colectivos pueden jugar un papel importante en este sentido.
Como resultado se detectaron las dificultades existentes para medir los efectos de la diversidad en las empresas; la no-discriminación, inserción, y diversidad como etapas del mismo camino; la revisión de criterios y prácticas en las políticas de RRHH; y las iniciativas y buenas prácticas para después proponer unas pautas básicas a seguir por las empresas que quieran impulsar la diversidad e introducir este valor en la cultura de la organización. Finalmente, se incluye un diagnóstico, revisión de políticas y procesos y varias herramientas generales para la gestión de la diversidad.
