Aena, BBVA, Endesa, Esade, Ikea y Mutua Madrileña aplican medidas para impulsar el talento femenino
MADRID, 8 Mar. (EUROPA PRESS) -
Empresas líderes en distintos sectores consideran que aplicar medidas para promover la igualdad de género impacta positivamente en sus resultados porque de esta manera se consigue, entre otros beneficios, mejorar el bienestar de la plantilla.
En esta idea coinciden Aena, BBVA, Endesa, Esade, Ikea y Mutua Madrileña, compañías presentes en el séptimo episodio del 'podcast' de Generación de Oportunidades, un proyecto de Europa Press y McKinsey & Company, que en esta ocasión trata sobre el talento femenino y cómo impulsarlo.
Según un estudio de McKinsey, el liderazgo femenino tiene un impacto positivo en el bienestar de los empleados, que consideran que las altas directivas ponen un mayor énfasis en el desarrollo profesional del equipo, el acompañamiento a empleados de menor antigüedad, el bienestar de los trabajadores y la flexibilidad laboral.
La directora de Recursos Humanos de Ikea en España, Virginia Garrido, ha señalado que, en la encuesta que hacen cada año a sus empleados, estos siempre incluyen las políticas de igualdad, diversidad e inclusión entre los tres motivos principales por los que desean permanecer en la compañía.
Por su parte, la directora de Organización y Personas de Aena, Begoña Gosálvez, ha manifestado que aumentar el bienestar de los empleados redunda en "más productividad" porque "los equipos están más felices".
En el mismo sentido, la directora de Talento y Cultura de Endesa, María Rodríguez-Navarro, ha afirmado que "para ser una empresa competitiva, para tener buenos resultados y resultados sostenibles, hay que centrarse en las personas". "De ese bienestar sale luego la motivación y llegan los resultados, y no al revés. Hay que centrarse en el ser y no en el hacer", ha declarado.
PROCESOS DE SELECCIÓN Y PROMOCIONES INTERNAS
Uno de los objetivos que persiguen las empresas socias de Generación de Oportunidades es aumentar la presencia femenina en la plantilla y en los puestos de responsabilidad, que en algunos casos todavía es escasa, sobre todo en compañías donde tienen un peso importante determinadas profesiones muy masculinizadas.
Para ello, Endesa y Aena han puesto el foco en los procesos de selección de candidatos y en las promociones internas. En los anuncios para solicitar candidatos para un puesto, la compañía energética utiliza "un lenguaje que conecte mejor con las mujeres", eligiendo verbos como "cooperar o compartir" en lugar de otros como "dirigir o defender", y especifica cuestiones relativas a la conciliación y si hay posibilidad de teletrabajo, según Rodríguez-Navarro.
También, ha añadido, se establece una diferencia clara "entre lo que es necesario y obligatorio en el perfil y lo que es deseable", porque, en general, cuando se busca cubrir una vacante, se tiende a exigir a las mujeres que cumplan el cien por cien del perfil ideal, frente al 60% o el 70% que se le pide a los hombres.
En Aena, tanto en los procesos para incorporar nuevos empleados a la compañía como en los procesos internos de desarrollo profesional, "las habilidades conductuales y directivas" se tienen en cuenta al mismo nivel que la formación técnica o la experiencia profesional.
Esto redunda en beneficio de las candidatas mujeres porque, según Gosálvez, ellas tienen una "fortaleza especial" en cuestiones como "la capacidad de comunicación y la inteligencia emocional a la hora de tomar decisiones y de gestionar conflictos", además de mostrar "estilos de liderazgo más participativos".
Mutua Madrileña también intenta asegurarse de que se reconoce y se aprovecha el talento de las mujeres. Con ese fin, sus procesos de retribución, promoción y compensación son "meritocráticos y transparentes" y, al escoger a una persona para un puesto, se busca que en los equipos haya un equilibrio entre el número de hombres y el de mujeres, según la directora de Personas de la empresa de seguros, Ana Gallardo.
CÓMO INFLUYE LA MATERNIDAD
Para que cada vez más mujeres se animen a ocupar cargos de responsabilidad, es fundamental visibilizar referentes femeninos en las empresas en los que puedan verse reflejadas, según el director de Esade Madrid, Mario Lara.
"Quieren ver mujeres con las que se identifiquen", ha asegurado Lara, citando datos del estudio 'Esade gender monitor'. Según ha afirmado, los referentes no deberían ser mujeres que hayan asumido "los comportamientos y los malos hábitos que a veces han desarrollado los hombres" en la manera en que lideran y dirigen.
Un punto de inflexión clave en la carrera profesional de las mujeres está marcado por la maternidad, según ha concluido BBVA tras analizar cómo han evolucionado las carreras de sus empleados, hombres y mujeres, a lo largo de 25 años.
"En el momento en que la mujer llegaba a la maternidad, se producía un estancamiento e incluso una bajada en la carrera. Sin embargo, en los hombres, cuando eran padres, subía mucho más", ha apuntado la responsable global de Cultura y Compromiso del banco, Imma Catalá. A raíz de esto, revisaron qué había que cambiar en las contrataciones, los ascensos y los procesos de retribución salarial.
En Ikea intentan apoyar a las mujeres de manera especial cuando tienen hijos, y por eso les ofrecen un permiso remunerado de dos meses que pueden sumar a la baja de maternidad. Igualmente, dejan claro que estar embarazada o ser madre es compatible con ocupar cargos de responsabilidad.
"Tenemos muy naturalizado visibilizar y promocionar el talento femenino y hace muchos años que hacemos nombramientos de mujeres que están embarazadas", pese a que "la gente se sorprende", ha comentado Garrido.
FIJAR OBJETIVOS CONCRETOS Y MONITORIZAR DATOS
En opinión de Ana Gallardo, de Mutua Madrileña, es importante que las mujeres sean "proactivas" cuando se les presentan oportunidades de desarrollo profesional y, al mismo tiempo, las empresas deben crear las condiciones adecuadas "para que, cuando esa profesional dé un paso adelante, no encuentre ninguna barrera en desarrollar su carrera".
En este sentido, Esade cree que las compañías deben "mantener las banderas de la flexibilidad y la conciliación" porque son "claves para la carrera de las mujeres", en palabras de Mario Lara, que lamenta la "involución" que se ha producido en estos aspectos tras el fin de la pandemia de Covid-19.
Las empresas participantes en el 'podcast' también ven necesario monitorizar los datos de los empleados desagregados por género --para medir la brecha salarial, por ejemplo--, establecer planes de diversidad e igualdad con objetivos concretos y conectados con la estrategia de la compañía y tener un presidente y una alta dirección implicados en el cumplimiento de dichos planes.
