Publicado 13/07/2021 17:19CET

Integrar a personas con discapacidad en empresas españolas exige más velocidad y comunicación social, según expertos

Archivo - Unas manos escribiendo en un teclado de ordenador.
Archivo - Unas manos escribiendo en un teclado de ordenador. - Ricardo Rubio - Europa Press - Archivo

   Celebración del 'Encuentro evercom: brecha funcional de la comunicación empresarial: la disrupción social de la discapacidad'

   MADRID, 13 Jul. (EUROPA PRESS) -

   La integración de personas con discapacidad en las empresas españolas exige más velocidad y comunicación social, según expertos reunidos en el encuentro 'La brecha funcional de la comunicación empresarial: la disrupción social de la discapacidad' organizado por evercom.

   Así, los participantes han debatido sobre cómo las organizaciones están dando visibilidad a este compromiso entre todos sus 'stakeholders', cómo es la integración de personas con discapacidad dentro de las empresas y las asignaturas pendientes que se siguen arrastrando, a pesar de los avances, para que la incorporación sea plena.

   En el encuentro han participado Mar Medeiros, directora del Área de Empresas, Alianzas Estratégicas y RSC de Inserta-Fundación Once; Diana Gómez, consultora de Cultura, Diversidad y EVP en Repsol; Antonio Cobo, director general del Centro Especial de Empleo Coolaboro y Carmen Herencia, directora de Recursos Humanos Mazars.

   "Las compañías tendemos a impulsar estas estrategias de comunicación muy hacia dentro para crear conciencia y orgullo de pertenencia entre nuestros empleados, pero no de una manera externa, y eso lo tenemos que normalizar", ha afirmado Diana Gómez, consultora de Cultura, Diversidad y EVP en Repsol.

   "Debemos ser especialmente cuidadosos con las personas en el trabajo para que tengan un futuro. Es importantísimo llevar a cabo medidas de ajuste para que estas personas estén totalmente integradas, atendiendo a sus necesidades y evitando que sus limitaciones sean un hándicap porque, realmente, todos las tenemos", ha añadido por su parte Antonio Cobo, director general del Centro Especial de Empleo Coolaboro.

   "La diversidad ha de ser el eje y el propósito de las empresas", ha indicado Carmen Herencia, directora de Recursos Humanos Mazars, quien ha indicado que "hay personas con discapacidad que no son visibles, pero también hay muchas otras que se han visto empoderadas gracias a la comunicación y las redes sociales y también a que, de una manera creciente, comienza a estar implícito en el AND de las empresas".

   Como ha defendido Alberte Santos, CEO de evercom, "en el ámbito de la comunicación el propósito es un tema muy recurrente, al que debemos darle contenido y la labor llevada a cabo en torno a la diversidad e integración es uno de los ejes que le da sentido a este concepto. Comunicar es una manera de normalizar frente a la sociedad que nuestros compañeros de trabajo no tienen por qué seguir unos estándares únicos e ir conformando esta visión paulatinamente".

   Por último, Mar Medeiros, directora del Área de Empresas, Alianzas Estratégicas y RSC de Inserta-Fundación Once, apuntaba al riesgo de "caer en el buenismo y, por lo tanto, perder método y credibilidad ante los stakeholders. Sin embargo, la labor de instituciones como Fundación ONCE Inserta, en el marco de los Programas operativos cofinanciados por el Fondo Social Europeo, es ayudar a las empresas a buscar al mejor candidato para el puesto y que ese talento tenga éxito dentro de la empresa contratante. La diversidad está en agenda, especialmente en contexto Covid, donde se convierte en un factor clave de competitividad".

   "Las empresas, más que nunca, necesitan talento diverso y la detección de las necesidades de un gran número de clientes diferentes para vivir y evolucionar. De alguna manera, creemos que necesitamos pasar de las palabras a los hechos y de los deseos a los planes de acción para ir más rápido", ha aseverado.

   Los expertos coinciden en que para que de verdad sea parte del AND de la empresa contratante es necesario un equipo multidisplicinar que dé sentido a esta integración mediante el acompañamiento. Sin embargo, no hay una fórmula general, puesto que el estudio de los casos concretos y la mentorización son los aspectos que llevarán al éxito la integración de estos profesionales.

   La clave está en hacerlo sin condescendencia y así debe reflejarse también en la visibilidad y la comunicación, con mensajes valientes que poco a poco calen en los 'stakeholders' de las organizaciones, concluyen.

   En el caso de las pymes, los expertos enfatizan que se necesita el compromiso de la dirección ya que estos perfiles tienen cabida en cualquier tipo de organización, por lo que da igual su tamaño, y señalan como gran aspiración reclutar talento universitario para normalizar esta situación y que no sea disruptivo llevar a cabo políticas de integración de personas con discapacidad. En el encuentro también se habló del teletrabajo y su función inclusiva con las personas que sufren discapacidad.

   En España, la Ley General de Discapacidad obliga a las empresas que emplean a 50 o más trabajadores a tener el 2% de la plantilla con certificado de discapacidad (igual o superior al 33%), principal herramienta para una integración real y efectiva en la sociedad.

   El cumplimiento de esta norma exige un compromiso por parte de las entidades con el fin de que la integración de los trabajadores con discapacidad sea óptima (adaptación funcional de perfiles, formación, integración con el resto de los profesionales, etc.).

   También requiere un mayor esfuerzo de comunicación hacia fuera de las empresas para que los mejores ejemplos de integración sean más visibles y contribuyan a estimular a otras compañías a favorecer la integración laboral de estas personas y, en consecuencia, a cumplir la ley. Aunque los avances están siendo grandes, los expertos coinciden en que es necesario acelerar más la integración e impulsar más su comunicación exterior.

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